L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective donne la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
(ordonnance n° 2017-1385, art. 1er).
La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
A partir du 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise (ou l’accord d’établissement), s’il existe, s’appliquera même en présence d’un accord de branche et même si ses dispositions sont moins favorables que celles de l’accord de branche.
article L 2253-3 du Code du Travail
Les exceptions
Dans certains domaines, la convention collective ou l’accord de branche doit s’appliquer, sauf lorsqu’il existe un accord d’entreprise assurant des garanties au moins équivalentes.
- Les salaires minima hiérarchiques ;
- Les classifications ;
- La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
- Les garanties collectives complémentaires ;
- Les dispositions relatives à un régime d’équivalence ;
- Les dispositions déterminant la période référence dans le cadre de la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
- Les dispositions fixant le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit ;
- Les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel, au taux de majoration des heures complémentaires et aux conditions de conclusion d’avenants temporaires d’augmentation de la durée du travail ;
- Les dispositions relatives à la durée maximale des CDD ou CTT (contrat de travail temporaire), au délai de transmission du CDD au salarié, au délai de carence entre 2 CDD ou 2 CTT, et au nombre maximal de renouvellement d’un CTT ;
- Les dispositions relatives au CDI de chantier ;
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ;
- Les modalités de poursuite des contrats de travail lorsque les conditions d’application de l’article L 1224-1 ne sont pas réunies ;
- Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mise à disposition vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- La rémunération minimale en cas de portage salarial et le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.
Dans d’autres domaines, la convention collective ou l’accord de branche peut prévoir qu’il ou elle prime sur l’accord d’entreprise sauf si cet accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
- La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
- L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
- Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Les primes conventionnelles ne sont donc pas prévues dans les exceptions. Un accord entreprise peut prévoir la suppression de l’application des primes ou la possibilité de la transformer.
Ex : supprimer la prime vacances dans la SYNTEC ou la transformer en congés supplémentaires